績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對(duì)于績(jī)效問(wèn)題的溝通和確認(rèn)。通過(guò)績(jī)效面談共同制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以彌補(bǔ)績(jī)效的缺口，提高員工績(jī)效水平。通過(guò)績(jī)效面談，將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞，形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的持久發(fā)展。   

一、績(jī)效面談應(yīng)用心來(lái)溝通  

1、面談要直接而不繞彎、具體而不抽象、明確而不含糊。對(duì)于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)具體、客觀，以事實(shí)為依據(jù)，不要回避問(wèn)題，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。如果員工對(duì)績(jī)效評(píng)估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實(shí)作基礎(chǔ)。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準(zhǔn)確的事實(shí)，評(píng)估與反饋才是公平的、有效的。  

2、面談是坐著而不是站著、說(shuō)服而不是壓制、雙向而不是單向。面談是一種雙向的溝通，而不是命令式、一言談、粗暴的壓制人家講話，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，主管應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒。一是設(shè)身處地為下屬著想，讓下屬把話講完；二是不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵(lì)他講出問(wèn)題所在；三是在其傾聽中保持積極回應(yīng)，千萬(wàn)不要急于反駁；四是先不急于下定論，務(wù)必聽清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過(guò)來(lái)的所有信息；五是但光傾聽是不夠的，要注意適時(shí)發(fā)問(wèn)，對(duì)員工好的建議應(yīng)充分肯定。平等的、講道理的和雙向溝通的面談，才能贏得員工的信任。  

3、面談是對(duì)事而非對(duì)人、考崗位而非考個(gè)人、談業(yè)績(jī)而非談人品。員工績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)，績(jī)效面談首先應(yīng)堅(jiān)持“就事論事”、“對(duì)事不對(duì)人”的原則。以崗位勝任能力為核心的人力資源管理，績(jī)效考核是考核員工做事、考核員工業(yè)績(jī)、考核員工崗位，因此，績(jī)效面談要對(duì)事而不對(duì)人、談業(yè)績(jī)而不談人品。部屬工作中存在問(wèn)題，不能用“沒(méi)能力”、“真差勁”等語(yǔ)言進(jìn)行人身攻擊；不能無(wú)限上綱，把員工工作問(wèn)題上升到人品問(wèn)題，攻擊員工的人格特征。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來(lái)的，性格特點(diǎn)不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征必須從真正關(guān)心員工發(fā)展出發(fā)，但不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。  

4、面談要鼓勵(lì)而非批評(píng)、解決問(wèn)題而非加深矛盾、面對(duì)未來(lái)而非現(xiàn)在。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)批評(píng)，員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng)，使得面談無(wú)法深入下去?？己苏咴谕聦龠M(jìn)行面談的時(shí)候，一方面存在對(duì)下屬的缺點(diǎn)放不下面子，不敢談或不好談，談出來(lái)的主要是優(yōu)點(diǎn)，不敢談缺點(diǎn)。另一方面則是借機(jī)教訓(xùn)不聽話的員工，只談員工的問(wèn)題，甚至無(wú)限夸大，以此懲罰來(lái)樹立領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威。這兩種傾向都是錯(cuò)誤的，對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題，不能回避，上司要抓住問(wèn)題的要害，談清楚產(chǎn)生問(wèn)題的原因，指出改進(jìn)的方法。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”。要盡量從績(jī)效不好的員工身上找到閃光點(diǎn)，如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和回顧后，還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。要通過(guò)績(jī)效面談化消極因素為積極因素，團(tuán)結(jié)一心朝前看，讓績(jī)效落后的員工也能看到未來(lái)的發(fā)展方向。 

5、面談是信任而非敵意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，是發(fā)送者與接收者之間的信息傳遞、反饋和互相理解的過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，并最后達(dá)成共識(shí)，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。沒(méi)有信任、沒(méi)有尊重、沒(méi)有理解，就沒(méi)有交流，缺乏信任、尊重、理解的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，充滿冷漠、敵意。許多員工往往對(duì)面談采取排斥態(tài)度和抵觸情緒，而且許多員工在面談時(shí)害怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰，不敢講真話，就是彼此之間沒(méi)有信任。“溝通”顧名思義，就是去“疏通”、“打通”、“接通”，傾聽是一種雙向式溝通，而溝通就是一項(xiàng)傾聽的藝術(shù)。最高層次的傾聽是“同理心的傾聽”，是通過(guò)交流去了解別人的觀點(diǎn)、感受。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任?？?jī)效溝通也應(yīng)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，而自己在這20的時(shí)間內(nèi)，又80的時(shí)間在發(fā)問(wèn)，20％的時(shí)間才用來(lái)“指導(dǎo)”、“建議”、“幫助”。德魯克還認(rèn)為：人無(wú)法只靠一句話來(lái)溝通，總是得靠整個(gè)人來(lái)溝通，包括語(yǔ)言溝通（口頭、書面等）和非語(yǔ)言溝通（身體語(yǔ)言、物體操控等）。一個(gè)微笑、一個(gè)握手、一個(gè)拍肩，也是一個(gè)很好的溝通。 

二、面談準(zhǔn)備  

績(jī)效面談目的是給員工以正確的導(dǎo)向，指出其長(zhǎng)處與不足，最終起到激勵(lì)的效果。北京華夏新達(dá)軟件公司人力資源部經(jīng)理陳云青總結(jié)自己工作經(jīng)驗(yàn)談了自己的見解。 

如何作準(zhǔn)備 

自己不準(zhǔn)備，也不讓下屬做準(zhǔn)備，就匆匆忙忙將下屬招來(lái)面談，是導(dǎo)致面談失敗，甚至績(jī)效評(píng)估失敗的原因之一。

作為中層經(jīng)理應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：

① 回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望，此處需要留心《職位說(shuō)明書》、《績(jī)效評(píng)估表》、《工作計(jì)劃書》有無(wú)脫節(jié)之處。 

② 收集相關(guān)資料。最主要的信息來(lái)源應(yīng)是平日的績(jī)效觀察、績(jī)效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評(píng)價(jià)，應(yīng)注意兩點(diǎn)：一方面，只有工作中的評(píng)價(jià)才可以作為有價(jià)值的“其他人評(píng)價(jià)”，閑聊中的評(píng)價(jià)切勿采用；另一方面，其他人的評(píng)價(jià)中可以利用的是他們?cè)u(píng)價(jià)所依據(jù)的事實(shí)，而不是他們的評(píng)價(jià)本身。 

③ 在面談前，對(duì)下屬的績(jī)效做出自己的評(píng)估，并就績(jī)效成績(jī)的等級(jí)做出評(píng)判。 

④ 準(zhǔn)備面談提綱。中層管理人員往往忽視管理的細(xì)節(jié)，無(wú)論這些細(xì)節(jié)對(duì)下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯(cuò)誤是，認(rèn)為沒(méi)有必要、太麻煩，或者面談之前腦子里有個(gè)思路就可以了。如果中層經(jīng)理的準(zhǔn)備工作不充分，很容易出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：不滿、爭(zhēng)吵；無(wú)所謂；氣氛和諧，問(wèn)題潛伏。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對(duì)于其他人員，不準(zhǔn)備面談提綱，認(rèn)為“好談”，沒(méi)有什么準(zhǔn)備的必要。  

三、面談策略的選擇 

總的來(lái)說(shuō)，下屬可以根據(jù)工作貢獻(xiàn)和工作表現(xiàn)分為4種類型： 貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）；沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）；安份型（差的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度）；墮落型（差的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度）。 

貢獻(xiàn)型下屬是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力軍，是最需要維護(hù)和保留的。面談策略應(yīng)是：在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)；提出更高的目標(biāo)和要求。 

沖鋒型下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。對(duì)此可分析其原因，多緣于兩方面。一種是性格使然，喜歡用批判的眼光看待周圍事物，人雖然很聰明，但老是帶著情緒工作。第二種是溝通不暢所致。對(duì)此下屬，切忌兩種傾向：一是放縱（工作離不開沖鋒型的人，工作態(tài)度不好就不好，只要干出成績(jī)就行）；二是管死（光業(yè)績(jī)好有什么用，這種人給自己添的麻煩比做的工作多多了，非要“治治”不可）。

對(duì)于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應(yīng)當(dāng)是：

溝通，既然沖鋒型下屬的工作態(tài)度不好，只能通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jī)效面談。 安份型下屬工作態(tài)度不錯(cuò)，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)認(rèn)真真，對(duì)上司、公司有很高的認(rèn)同度，可是工作業(yè)績(jī)就是上不去。對(duì)他們面談的策略應(yīng)當(dāng)是：以制訂明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談的重點(diǎn)；嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。 

墮落型下屬會(huì)想盡一切辦法來(lái)替自己辯解，或找外部因素，或自覺(jué)承認(rèn)工作沒(méi)做好。對(duì)此下屬的面談策略應(yīng)當(dāng)是，重申工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。  

四、績(jī)效面談的步驟 

1．陳述面談目的 

注意事項(xiàng)：① 嚴(yán)肅；② 陳述公司政策；③ 準(zhǔn)確說(shuō)明面談目的。 

2．告知下屬評(píng)估結(jié)果 

注意事項(xiàng)：① 簡(jiǎn)明、扼要、準(zhǔn)確、直接、清晰，不模棱兩可；

② 定性和定量并重；

③ 不要過(guò)多地解釋和說(shuō)明，要給下屬開口說(shuō)話的機(jī)會(huì)；

④ 利用事先設(shè)定的目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。

3．商討下屬不同意的方面 

①評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出不足，應(yīng)避免使用極端化的字眼，如總是、從來(lái)、完全、太差、絕不等；

② 通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)，采用上司與下屬共同討論的模式，讓下屬高度參與，要使用建議性的語(yǔ)句，“你說(shuō)說(shuō)看”等，主動(dòng)傾聽下屬的意見； 

③注意非語(yǔ)言的溝通。面談空間不宜過(guò)大，上司與下屬距離不宜過(guò)遠(yuǎn)；上司身體姿勢(shì)的選擇是下屬平時(shí)所見到的自然狀態(tài)；上司不應(yīng)長(zhǎng)時(shí)間凝視下屬的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定，這些都會(huì)給下屬造成心理上的負(fù)擔(dān)。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍。 

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