股權(quán)激勵(lì)在不同的企業(yè)，其效果往往差距很大。這跟很多因素有關(guān)，因?yàn)槊恳粋€(gè)因素的不匹配都會(huì)造成激勵(lì)效果打折、無(wú)效，甚至為自己埋下巨大的危機(jī)。比如激勵(lì)模式選擇不正常，可能就完全起不到激勵(lì)的作用；考核條件設(shè)置不當(dāng)，可能無(wú)人能夠行權(quán)；激勵(lì)對(duì)象的標(biāo)準(zhǔn)如果有歧義，可能就會(huì)激勵(lì)一小撮，打擊一大片；等等。

那么，在所有股權(quán)激勵(lì)的模式中，干股激勵(lì)無(wú)疑是最安全（不涉及到股權(quán)架構(gòu)的調(diào)整）、最簡(jiǎn)單（涉及面窄）、見(jiàn)效快（分紅及時(shí)）的激勵(lì)模式。比較有名的非上市公司中（上市公司干股激勵(lì)不合規(guī)），做的干股激勵(lì)比較好的當(dāng)屬方太集團(tuán)。

眾所周知，方太是一個(gè)家族企業(yè)，但很多人也許不知道，方太的管理絕對(duì)是規(guī)范的經(jīng)理人制度，在管理層中，基本上沒(méi)有家族的人。但經(jīng)理人制度的缺陷就是經(jīng)理人容易出現(xiàn)短視行為，會(huì)過(guò)度消耗公司的未來(lái)，且經(jīng)理人對(duì)未來(lái)的安全感較弱，就更加容易受一些即時(shí)利益的誘惑。

也是為了規(guī)避這種缺陷，方太選擇了“身股制”。身股，其實(shí)就是干股，因?yàn)槠洳怀鲥X(qián)，只出人，并且離職之后干股自動(dòng)消失，所以也叫身股。自2010年實(shí)施至今，效果顯著。

方太較好的實(shí)施了身股制，也跟其自身的基礎(chǔ)有關(guān)。方太有非常扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，也就是西方的科學(xué)管理系統(tǒng)，價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)施較好，方太總裁及副總裁等都曾研讀、進(jìn)修MBA、EMBA等；同時(shí)，方太的企業(yè)文化做的也非常好，2010年我曾到訪(fǎng)方太，在方太有一個(gè)獨(dú)特的地方，叫孔子堂。方太的管理層每周都會(huì)來(lái)這里讀經(jīng)并交流心得，而《三字經(jīng)》和《弟子規(guī)》等國(guó)學(xué)經(jīng)典，則是方太員工每日清晨的功課。

所以方太在管理系統(tǒng)與企業(yè)文化的雙管齊下，使方太在實(shí)行干股激勵(lì)時(shí)非常順暢。

其實(shí)，干股激勵(lì)雖然是最簡(jiǎn)單的，但這也只是相對(duì)其他激勵(lì)模式而言。干股激勵(lì)依然要考慮各種股權(quán)激勵(lì)的要素，比如：

1、激勵(lì)對(duì)象的選擇；根據(jù)公司的員工的職級(jí)、崗位、工齡等確定股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)，有些公司還有一些獨(dú)特的管理特色，也可以考慮加入進(jìn)去，比如公司積分達(dá)標(biāo)、獲得某一特殊稱(chēng)號(hào)的員工等。把標(biāo)準(zhǔn)定好，并公開(kāi)化，可以避免很多不必要的麻煩。

2、激勵(lì)數(shù)量的確定；公司的狀況還是要考慮，需要決策層分析研究。根據(jù)公司的歷史業(yè)績(jī)、行業(yè)市場(chǎng)前景、產(chǎn)業(yè)政策影響等，大概規(guī)劃公司未來(lái)1-3年、甚至3-5年的經(jīng)營(yíng)狀況。股權(quán)架構(gòu)師張飛（微信wenzhangfei99）。依據(jù)公司的利潤(rùn)預(yù)測(cè)，以及給予干股分紅的假設(shè)數(shù)值，推算出員工的分紅收入，少了就提高一點(diǎn)分紅數(shù)值，多了就降一點(diǎn)?；镜募?lì)性是不能低于其總收入的20%，對(duì)于高管，甚至可以達(dá)到50%以上。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定；公司做股權(quán)激勵(lì)的目的是激勵(lì)，如果公司績(jī)效不能得到提升，股東為什么又要拿出一部分利潤(rùn)分給大家呢，所以考核依然還是要有的。比如銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率與凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率等都可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至直接列出具體的銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)目標(biāo)，都是可以的。

4、約束條件的約定；有激勵(lì)沒(méi)考核，等于白分錢(qián)，有激勵(lì)沒(méi)約束，等于多分錢(qián)。干股激勵(lì)的特性是不需要員工出資，所以就容易造成只賺不虧的局面，甚至不影響其跳槽。所以，一定要在干股激勵(lì)方案里面加上約束條件，比如分紅分批發(fā)放，第一年發(fā)放一半，下一年再發(fā)另一半，如果中間離職，沒(méi)發(fā)的就不發(fā)了；或者再加上優(yōu)先彌補(bǔ)上一年的虧損（這里的虧損不是指公司的虧損，因?yàn)楣镜睦麧?rùn)分紅一定是先彌補(bǔ)虧損的，這里指其個(gè)人或部門(mén)的虧損）。

干股激勵(lì)雖然好用，但也有一些不足。比如大部分的初創(chuàng)企業(yè)可能盈利欠佳，所以如果單純的用干股激勵(lì)大家可能沒(méi)得分，即使有利潤(rùn)，錢(qián)一分也會(huì)對(duì)現(xiàn)金流造成很大的壓力，所以初創(chuàng)企業(yè)一般不適合單純選用干股，最好是期權(quán)或干股加期權(quán)！

當(dāng)然，最好的股權(quán)激勵(lì)模式并不一定是干股激勵(lì)，適合你們企業(yè)的才是最好的！所以在企業(yè)的實(shí)際操作中，多種股權(quán)激勵(lì)模式的組合或一種股權(quán)激勵(lì)模式的改良運(yùn)用效果往往更佳，比如對(duì)于已經(jīng)開(kāi)始盈利的企業(yè)，干股加期權(quán)的模式就是一個(gè)非常好的選擇。但如果你對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)信心不足、經(jīng)驗(yàn)缺乏，干股激勵(lì)是最好的過(guò)渡選擇。也就是說(shuō)，干股激勵(lì)是作為股權(quán)激勵(lì)過(guò)渡階段使用的，一定時(shí)間段后，你可以選擇干股轉(zhuǎn)實(shí)股，也可以啟動(dòng)下一輪更加科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)。

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