對于一家擬進行首次公開發(fā)行股票并上市（“IPO”）的企業(yè)來講，實施員工股權(quán)激勵，有利于穩(wěn)定管理層以及核心員工，使其創(chuàng)造更大的價值，并與企業(yè)一起共享所創(chuàng)造的價值，同時也對投資人判斷企業(yè)價值以及成長性具有正面和積極的影響。在企業(yè)順利實現(xiàn)上市之后，激勵給員工的股票也將帶給員工實實在在的來自資本市場的增值?；谶@些因素，大多數(shù)擬IPO的企業(yè)都會選擇在啟動IPO工作之前或在IPO籌備過程中實施員工股權(quán)激勵，小范圍的可以僅對董監(jiān)高以及核心員工進行激勵，大范圍的會對中層以上員工進行激勵，具體以企業(yè)的實際需求和員工期望值作為考量因素。在筆者所提供過IPO法律服務(wù)的企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)也都在不同程度上進行了員工股權(quán)激勵，在這里筆者結(jié)合自身操作過的案例經(jīng)驗以及其他市場案例對擬IPO企業(yè)如何進行員工股權(quán)激勵略作梳理和總結(jié)，以期能夠拋磚引玉。

一、關(guān)于員工股權(quán)激勵的模式

目前實施股權(quán)激勵主要采取兩種模式：限制性股票、期權(quán)。

1、限制性股票

限制性股票，即在實施股權(quán)激勵的開始，將激勵股票授予給激勵對象，激勵對象獲得股票后，并不擁有完整的所有權(quán)，需經(jīng)過業(yè)績考核且考核通過后，獲得完整的股權(quán)。

2、期權(quán)

期權(quán)，是公司向激勵對象授予的在未來的某個時間以一定的價格認購公司股票的權(quán)利，屬于一種預(yù)期權(quán)利的授予，而非股票本身。激勵對象在通過考核后，可在約定的行權(quán)期行權(quán)，認購并獲得股票，其所獲得的股票從獲得之日起即擁有完整的權(quán)屬。

整體而言，兩種激勵模式的主要區(qū)別在于獲取股票的時點不同，限制性股票是即刻獲?。ǖ錂?quán)屬受限），期權(quán)是在未來獲?。ǐ@取時權(quán)屬完整）。

從實施的便捷角度而言，期權(quán)優(yōu)于限制性股票。主要是因為限制性股票在授予時涉及一次股權(quán)變動，即將激勵股份先通過工商登記過戶至員工名下或者為實施員工股權(quán)激勵而設(shè)置的持股平臺名下，如未通過考核，激勵對象需要將獲得的股票轉(zhuǎn)回，又涉及一次股權(quán)變動，如果激勵對象和公司存在糾紛或矛盾（通常在發(fā)生需要轉(zhuǎn)回的情況時，主要是基于員工離職或違反了公司規(guī)章制度等），不配合轉(zhuǎn)回，手續(xù)就會變得復(fù)雜和不好操作，阻礙公司正常辦理未達標激勵股票的回購手續(xù)。

但對于擬IPO的企業(yè)，其首要任務(wù)是要符合上市條件，因此，其在設(shè)置員工股權(quán)激勵方案時，也應(yīng)以符合上市條件為大前提，根據(jù)《首次公開發(fā)行股票并上市管理辦法》（下稱“《首發(fā)辦法》”）的規(guī)定，發(fā)行人應(yīng)滿足“股權(quán)清晰”的條件。而在期權(quán)模式下，由于激勵員工在未來是否能夠行權(quán)并獲得股票并不確定，因此，如在企業(yè)提交上市申請時期權(quán)計劃尚未完全行權(quán)完畢，會直接導(dǎo)致企業(yè)的股權(quán)不清晰，從而不符合《首發(fā)辦法》的規(guī)定。從這一角度出發(fā)，目前大多數(shù)擬IPO的企業(yè)都會選擇限制性股票的激勵模式，而且從員工被激勵的效果而言，通常限制性股票的激勵作用大于股票期權(quán)。當然，如果企業(yè)在很早期就已經(jīng)開始籌備進行員工股權(quán)激勵，在申報上市時期權(quán)計劃已能夠行權(quán)完畢或基本完畢，也完全可以采取期權(quán)的激勵模式；或者在提交上市申請時終止掉正在進行中的期權(quán)計劃或者加速行權(quán)，以確保股權(quán)清晰穩(wěn)定，也是可以的。

二、關(guān)于員工持股的方式

持股方式主要有直接持股和間接持股：1、直接持股方式，即在公司本身的股權(quán)層面上實施激勵，激勵對象獲得的是公司本身的股票，成為公司的直接股東；2、間接持股方式，激勵對象通過持有中間層公司的股權(quán)或出資，間接持有公司的股份，中間層公司即為持股平臺、股權(quán)池。

如果公司激勵員工人數(shù)較多，通常會采取間接持股的方式，且會根據(jù)激勵員工數(shù)量設(shè)置多個持股平臺。如果激勵員工數(shù)量有限，例如僅局限于董監(jiān)高或者核心技術(shù)人員，那么也可以考慮直接持股模式。也有企業(yè)會根據(jù)激勵人員范圍和職位情況綜合采取兩種模式，即針對董監(jiān)高和核心技術(shù)人員，采取直接持股方式；針對中層大部分員工，采取間接持股方式。整體而言，直接持股方式下，一旦激勵員工發(fā)生變動需要對其股份予以轉(zhuǎn)回，就涉及發(fā)行人股權(quán)的變動，導(dǎo)致發(fā)行人股權(quán)結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，比較不利于審核，同時也會為企業(yè)帶來操作和管理上的成本增加，因此，目前大多數(shù)企業(yè)均采取間接持股方式。

間接持股方式下，對于持股平臺的搭建、表現(xiàn)形式、結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理等都需要結(jié)合公司實施股權(quán)激勵的需要而綜合考慮和判斷。

1、有限公司：選擇有限公司作為持股平臺的情況較少，主要是受限于有限公司的決策程序較為嚴格，根據(jù)《公司法》規(guī)定，有限公司作出重要決議應(yīng)有2/3以上的表決才可以通過，在持股人數(shù)眾多且持股比例分散的情況下，持股平臺很難盡快作出決策，并且不利于公司實際控制人對持股平臺的掌控；此外，從稅負角度考慮，有限公司本身涉及一道企業(yè)所得稅，分配到激勵對象身上時又有一道個人所得稅，征稅環(huán)節(jié)比較多。

2、有限合伙：目前大多數(shù)的持股平臺均采取有限合伙的模式，鑒于有限合伙的合伙事務(wù)是交由執(zhí)行事務(wù)合伙人進行決策的，因此，大部分決策只要得到執(zhí)行事務(wù)合伙人同意即可作出，而通常執(zhí)行事務(wù)合伙人是由企業(yè)的實際控制人或者董監(jiān)高一類人員擔任的，這類人員能夠保證和企業(yè)的決策、行動一致，有利于企業(yè)掌控持股平臺，由其是在激勵對象將所持激勵股份退出獲利時所實施的控制和管理；此外，有限合伙企業(yè)不征收企業(yè)所得稅，直接刺透至合伙人個人，只繳納個人所得稅，減少了征稅環(huán)節(jié)，有利于降低稅負。

間接持股模式下的發(fā)行人股權(quán)結(jié)構(gòu)通常設(shè)置如下：

上圖中，激勵員工作為LP（有限合伙人）進入持股平臺（有限合伙企業(yè)），企業(yè)的實際控制人或者董監(jiān)高一類人員作為GP（普通合伙人）進入持股平臺。對于持股平臺數(shù)量，根據(jù)企業(yè)擬激勵員工的數(shù)量多少而設(shè)置，根據(jù)《合伙企業(yè)法》規(guī)定，有限合伙企業(yè)由二個以上五十個以下合伙人設(shè)立。

此外，值得注意的是，除在發(fā)行人股權(quán)層面或其上層平臺公司層面搭建股權(quán)激勵框架外，也有少部分公司會在其下屬子公司的股權(quán)層面實施激勵，尤其是業(yè)務(wù)板塊較多或者產(chǎn)品較多的公司，公司考慮到各個業(yè)務(wù)板塊、產(chǎn)品所帶來的收入和效益均各有區(qū)分，很難整體進行一攬子式的激勵，也會以各個子公司為載體分別進行激勵，但這種模式在實踐中應(yīng)用的較少，且員工獲得的激勵股份不具有二級市場的流通性，因此會削弱激勵的效果。并且，根據(jù)2010年第三次和第五次保代培訓(xùn)的精神，擬上市公司的董監(jiān)高（包括其親屬以及由董監(jiān)高實際控制的公司）如果和該上市公司共同合資成立公司，需要對董監(jiān)高所持股權(quán)進行清理。根據(jù)這一培訓(xùn)精神，并不提倡擬上市公司的董監(jiān)高參與其下屬子公司的股權(quán)激勵。

三、關(guān)于激勵員工的人數(shù)和范圍

1、關(guān)于人數(shù)限制

對于擬IPO企業(yè)，其股東（包括需要進行穿透處理和披露的主體）人數(shù)不能超過200人，以避免觸發(fā)未經(jīng)證券監(jiān)督管理部門核準公開發(fā)行股票的后果（根據(jù)《證券法》規(guī)定，向特定對象發(fā)行證券累計超過200人的視為公開發(fā)行，未經(jīng)依法核準，任何單位和個人不得公開發(fā)行證券）。根據(jù)中國證監(jiān)會的政策指導(dǎo)要求，員工股權(quán)激勵無論通過何種載體（例如有限公司、有限合伙企業(yè)等）持股，都需要直接穿透到員工個人并計算股東人數(shù)，因此，在企業(yè)測算激勵員工人數(shù)時，應(yīng)確保該股東人數(shù)上限不被突破。

2、關(guān)于人員范圍

通常進入激勵范圍的主要是公司的在職員工以及不在公司任職的董事、監(jiān)事等人員（但獨立董事因需具備獨立性不得進入激勵范圍）。實踐中，公司也會根據(jù)其實際需要對未在公司任職但對公司發(fā)展有過幫助和貢獻的人員進行獎勵，但對此類人員仍應(yīng)嚴格予以限制，人數(shù)不能過多，且需要注意核查這些非員工和公司的關(guān)聯(lián)關(guān)系，比如是否存在親屬關(guān)系、是否屬于業(yè)務(wù)伙伴、其身份是否屬于公務(wù)員或比照公務(wù)員進行管理的事業(yè)單位人員，以便判斷其是否可以被激勵以及其身份是否符合法定的股東資格，甚至該等編外人員的持股是否真實、是否存在代持嫌疑等。

此外，對于企業(yè)有外籍員工的情況下，法律是允許外籍員工持股的，但通常在實操過程中會涉及更多的外匯監(jiān)管和審批流程，甚至部分省份的工商部門實際中是不為具有中外合資性質(zhì)的有限合伙企業(yè)辦理登記手續(xù)的（即不具有實操的可行性），因此，如企業(yè)需要對其外籍員工進行股權(quán)激勵，還需要特別注意商務(wù)、外匯、工商等部門的監(jiān)管和審批程序。

四、關(guān)于激勵股份的授予和限制

1、激勵股份的授予方式

員工獲得激勵股份的授予方式主要有股份轉(zhuǎn)讓和增資兩種形式，區(qū)別在于股份轉(zhuǎn)讓模式下，員工繳納的股權(quán)激勵認購款是由轉(zhuǎn)讓方收取的，并不進入到擬上市的公司中，而增資模式下，員工繳納的認購款則是進入到公司里面的。關(guān)于這兩種模式的選取，主要基于擬上市公司及其實際控制人的實際需求。鑒于股份轉(zhuǎn)讓模式下可能涉及到稅負問題，因此相當一部分公司選擇以增資方式使員工獲得激勵股份，員工繳納的認購款也可以擴充公司的資本金，使公司的凈資產(chǎn)值獲得增長。如公司選擇股份轉(zhuǎn)讓方式，還應(yīng)注意和整體變更為股份公司的時間間隔問題，通常擬IPO的企業(yè)都涉及剛剛完成股改，股改后，由于發(fā)起人股東所持股份1年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，因此，如時間設(shè)置不當，也會影響股權(quán)激勵的實施。

2、激勵股份的授予價格

無論是選擇股份轉(zhuǎn)讓方式還是增資方式，員工獲得激勵股份都需要確定一個定價依據(jù)，并根據(jù)定價依據(jù)確定具體的授予價格。定價依據(jù)可根據(jù)公司截至授予時點的公司凈資產(chǎn)值確定，也可以根據(jù)近期的投資人投資價格確定，甚至可根據(jù)公司當時的注冊資本原值以1元/股的價格授予，具體選擇何種價格進行授予，取決于公司對員工進行激勵的程度和力度。需要提示注意的時，在授予價格明顯低于公司在授予時點的每股公允價值時，由其是公司在同時或在此之前或之后進行股權(quán)融資引進新的投資人股東時，公允價值的判斷就尤為重要。如授予價格低于公允價值，則會觸發(fā)財務(wù)會計上的股份支付問題，如構(gòu)成股份支付，會對公司當年度的凈利潤數(shù)值產(chǎn)生影響，進而對公司財務(wù)數(shù)據(jù)是否符合IPO條件產(chǎn)生影響。

3、關(guān)于激勵股份的限制

出于股權(quán)激勵的本意所在，員工所獲得的激勵股份都存在一定程序上的限制，例如在一定期限內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或設(shè)置其他第三方權(quán)利等，這個期限就是鎖定期。鎖定期內(nèi)，公司可以根據(jù)實際需求設(shè)置各項考核指標，例如確保合法合規(guī)任職（不離職、未發(fā)生違法違規(guī)行為等）、年度崗位業(yè)績指標、年度公司整體業(yè)績指標等?？紤]到擬上市企業(yè)必須符合IPO的申報條件，擬上市企業(yè)的股權(quán)應(yīng)盡量確保清晰和明確，而過多的業(yè)績指標則會對這一條件產(chǎn)生較大的影響，因此，結(jié)合我們的項目經(jīng)驗以及證券監(jiān)督管理部門的審核尺度，我們建議擬上市企業(yè)在IPO籌備過程中盡量不要對激勵股份設(shè)置過多的限制，通常僅會在任職方面進行約束，例如要求員工在鎖定期內(nèi)（3年或4年或者企業(yè)完成上市之前）不得離職或不得發(fā)生違法違規(guī)行為，如發(fā)生該等情形，應(yīng)將其所持激勵股份轉(zhuǎn)回給公司的實際控制人或者實際控制人指定的其他符合激勵條件的員工，轉(zhuǎn)回價格也應(yīng)盡量公平和合理，例如在原始認購價格的基礎(chǔ)上增加一定的資金利息等。這種安排主要出于對股權(quán)激勵的目的和需求以及公司股權(quán)結(jié)構(gòu)清晰、穩(wěn)定兩方面的平衡。

如公司的股權(quán)激勵計劃開展的比較早，和IPO申報還有很長的間隔期，那么在設(shè)置限制條件時就無需過多考慮股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求了。

五、實施股權(quán)激勵所涉及的法律文件

鑒于目前大多數(shù)擬IPO企業(yè)主要選擇通過設(shè)立持股平臺的模式進行股權(quán)激勵，這里主要對此模式下所涉及的法律文件進行梳理和總結(jié)：

1、搭建持股平臺：如果持股平臺尚未搭建，則首先要設(shè)立一家有限合伙企業(yè)，涉及的主要文件就是合伙人協(xié)議，并在這份合伙人協(xié)議中約定有限合伙人以及普通合伙人的職責權(quán)限、合伙人進入和退出機制、所持出資份額的限制等事項。

2、持股平臺獲得公司股份：如通過受讓股份方式，則需要簽署股份轉(zhuǎn)讓協(xié)議、公司股東會/股東大會作出決議、章程修正案；通過增資方式獲得公司股份的，則需要簽署《股份認購合同》或增資協(xié)議、公司股東大會作出決議、修改公司章程。

3、如在實施股權(quán)激勵時持股平臺已成為公司的股東，則需要將持股平臺的出資額轉(zhuǎn)讓給激勵對象，此過程主要涉及出資額轉(zhuǎn)讓協(xié)議、新的合伙人協(xié)議、持股平臺的合伙人會議決議、公司就實施股權(quán)激勵作出的股東大會決議。

4、而不論實施股權(quán)激勵時處于哪一階段，均需要就股權(quán)激勵的具體方案和內(nèi)容編寫一份股權(quán)激勵方案，并獲得公司股東大會的審議通過。這份文件屬于核心文件，公司所實施的股權(quán)激勵均應(yīng)遵照這份文件執(zhí)行。當然，對于股權(quán)激勵模式比較簡單，不存在過多限制性規(guī)定的企業(yè)，也可以不準備股權(quán)激勵方案而直接操作實施，并將相關(guān)約束和安排直接寫入合伙人協(xié)議中即可。

六、結(jié)語

綜合上述幾點方面的介紹，總體而言，對于一個擬IPO的企業(yè)來講，股權(quán)激勵的設(shè)置方案首先要以公司符合IPO條件為第一考慮要件，然后才是盡可能的體現(xiàn)股權(quán)激勵的目的和意義，最大限度的實現(xiàn)對員工的激勵。隨著企業(yè)和員工對于股權(quán)激勵的需求的增長，特別是個性化激勵方案需求的增長，結(jié)合證券監(jiān)督管理部門的監(jiān)管政策變化，我們期待日后的股權(quán)激勵模式能夠更加具有科學性和合理性，在符合法律法規(guī)和政策監(jiān)管的大前提下，最大限度滿足企業(yè)和員工的需求，體現(xiàn)其激勵制度的本意和初衷。

來源：宗愛華