股權(quán)激勵重在多元化、差異化

股權(quán)激勵重在多元化、差異化股權(quán)激勵對于HR 來說是一個大挑戰(zhàn)。大部分人沒有接觸過創(chuàng)業(yè)初期團(tuán)隊，自己沒有拿到過期權(quán)，現(xiàn)在進(jìn)入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，要設(shè)置期權(quán)、核發(fā)期權(quán)，幫助老板把期權(quán)說清理清，不是一件容易的事。作者：Lisa不僅是HR，很多CEO 都不太理解。怎么在前期設(shè)置模板，在有模板的情況下，如何操盤每個關(guān)鍵崗位的比例分配，是否能在早期規(guī)劃出合理的稅費(fèi)，將來如何退出等。HR 應(yīng)該用怎樣的口徑、方式與員工溝通，把這個期權(quán)真正釋放到每一個想獲得期權(quán)、已經(jīng)拿到期權(quán)或者對期權(quán)價值認(rèn)識不深的個人身上。前期需要HR、創(chuàng)始人、法務(wù)、財務(wù)配

股權(quán)激勵中，還是干股激勵最好用！這么設(shè)計，立馬見效！

股權(quán)激勵中，還是干股激勵最好用！這么設(shè)計，立馬見效！股權(quán)激勵在不同的企業(yè)，其效果往往差距很大。這跟很多因素有關(guān)，因為每一個因素的不匹配都會造成激勵效果打折、無效，甚至為自己埋下巨大的危機(jī)。比如激勵模式選擇不正常，可能就完全起不到激勵的作用；考核條件設(shè)置不當(dāng)，可能無人能夠行權(quán)；激勵對象的標(biāo)準(zhǔn)如果有歧義，可能就會激勵一小撮，打擊一大片；等等。那么，在所有股權(quán)激勵的模式中，干股激勵無疑是最安全（不涉及到股權(quán)架構(gòu)的調(diào)整）、最簡單（涉及面窄）、見效快（分紅及時）的激勵模式。比較有名的非上市公司中（上市公司干股激勵不合規(guī)），做

股權(quán)激勵怎么操作

股權(quán)激勵怎么操作導(dǎo) 讀股權(quán)激勵需解決的核心問題共四個：一、什么時候給？二、給誰？三、給多少？四、怎么給？說白了就是什么時間以什么價格給什么人多少比例的股權(quán)。股權(quán)激勵的目的是讓員工分享公司未來的紅利，不是為公司解決困難。股權(quán)激勵方案一定要考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段以及被激勵對象的感受。否則，容易搞成負(fù)激勵。作為一種對員工的激勵方式，股權(quán)激勵已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)可。股權(quán)激勵怎么操作呢？需重點關(guān)注四個問題。一第一個問題：何時給？很多老板總想著在公司經(jīng)營困難的時候給員工股權(quán)激勵，冀圖員工與企業(yè)共渡時艱。這種想法站在老板的角度無可

股權(quán)激勵：華為并不是全員持股模式嗎？

股權(quán)激勵：華為并不是全員持股模式嗎？？用股權(quán)激勵人才， 有四種模式可供選擇 迄今為止，企業(yè)界踐行的員工持股模式有四種基本類型：全員持股、精英持股、控制權(quán)博弈、相互算計。這四種模式在極大程度上反映了企業(yè)實行合伙人制的理念、心態(tài)、思考和智慧。采取全員持股模式的企業(yè)，既有可能更具膽識和胸懷，也有可能對合伙人制一知半解；釆取精英持股模式的企業(yè)，要么別具心意或背景，要么對合伙人制欠缺全面認(rèn)知；釆取控制權(quán)博弈模式的企業(yè)，要么膽魄非凡、智慧卓然，要么謹(jǐn)慎有余、信心不足；而釆取相互算計模式的企業(yè)，要么太過自私，要么對&l

股權(quán)激勵案件有哪些常見爭議點？

股權(quán)激勵案件有哪些常見爭議點？股權(quán)激勵案件有哪些常見爭議點一、股權(quán)激勵爭議的性質(zhì) 1、與勞動糾紛的關(guān)系主流觀點是：股權(quán)激勵不屬于勞動法的調(diào)整范圍，不屬于勞動爭議。要點包括：（1）股權(quán)激勵實質(zhì)是基于成為公司的股東后所享有的利益，權(quán)利主張者能否成為股東應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司法的相關(guān)規(guī)定，不屬于基于勞動者身份所享有的權(quán)利。但是由于股權(quán)激勵形態(tài)多樣，某些股權(quán)激勵方式表現(xiàn)為激勵對象勞動報酬的形態(tài)，則難以界定是否屬于勞動爭議。如果該股權(quán)激勵方案是給予員工以工商登記的正式股權(quán)，那么與此股權(quán)相關(guān)的爭議應(yīng)該依據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，

股權(quán)激勵中的那些稅務(wù)和財務(wù)問題

股權(quán)激勵中的那些稅務(wù)和財務(wù)問題三年前把兩個兒子送進(jìn)某橋大學(xué)后，關(guān)澄離開了大機(jī)構(gòu)，一頭扎進(jìn)了教育行業(yè)。培養(yǎng)了兩個優(yōu)秀的兒子，關(guān)澄對教育行業(yè)還真有些心得和資源。這個行業(yè)問題很多，但也孕育了巨大的機(jī)會。在學(xué)而思的市值站上百億美金之后，有不少投資人找上關(guān)澄，給出的估值之高令關(guān)澄吃驚。幾位核心員工陸續(xù)來找關(guān)澄，或明或暗地提出要兌現(xiàn)先前的口頭期權(quán)承諾。關(guān)澄不是一個小氣的人，她在創(chuàng)辦這個公司的時候就打算拿出25%股份做員工期權(quán)，相比同類公司，這可是誠意滿滿啊。之前忙著做業(yè)務(wù)，沒有花時間想這件事。關(guān)澄的一個朋友告訴她，最好等到A輪

股權(quán)激勵的個人所得稅考量

股權(quán)激勵的個人所得稅考量股權(quán)激勵，一般是指企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機(jī)制。企業(yè)有條件地給予激勵對象部分股東權(quán)益或與公司經(jīng)營發(fā)展相關(guān)的其他權(quán)益，使被激勵對象參與、分享企業(yè)成長的收益，以期能為公司施展才智、長期服務(wù)。由于股權(quán)激勵往往通過特定機(jī)制安排，使得被激勵個人有條件地獲得一定的收益，因此相關(guān)的個人所得稅問題是股權(quán)激勵計劃非常重要的考量，不僅與被激勵個人的稅后收益直接相關(guān)，也涉及實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)作為法定扣繳義務(wù)人的合規(guī)問題。總體來看，我國現(xiàn)行稅法對于非上市公司和上市公司股權(quán)激勵個人所得稅處理

股權(quán)激勵：為何能解放中小企業(yè)老板？

股權(quán)激勵：為何能解放中小企業(yè)老板？無數(shù)的老板在埋頭苦干，同時抱怨企業(yè)難管理，卻忽略了激發(fā)員工的積極性，忽略了通過股權(quán)調(diào)整企業(yè)分配模式、借以給企業(yè)注入新的活力。所以，股權(quán)激勵不僅需要胸懷，更需要眼光和智慧。企業(yè)越小越要進(jìn)行股權(quán)激勵，因為和大企業(yè)相比，小企業(yè)一無資金，二無技術(shù)，三無品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股權(quán)激勵。股權(quán)激勵對企業(yè)吸引和留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、減少短期行為、促進(jìn)長期發(fā)展有著重要的意義。從時間周期上講，也許是10年、20年，或者更漫長的時間。那么，股權(quán)激勵是不是放之四海而

股權(quán)激勵費(fèi)用是否屬于經(jīng)常性損益？

股權(quán)激勵費(fèi)用是否屬于經(jīng)常性損益？一、非經(jīng)常性損益及股份支付的定義根據(jù)《公開發(fā)行證券的公司信息披露解釋性公告第1號——非經(jīng)常性損益》的定義，非經(jīng)常性損益是指與公司正常經(jīng)營業(yè)務(wù)無直接關(guān)系，以及雖與正常經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)，但由于其性質(zhì)特殊和偶發(fā)性，影響報表使用人對公司經(jīng)營業(yè)績和盈利能力做出正常判斷的各項交易和事項產(chǎn)生的損益。按照《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》中的定義，股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易。股份支付

非上市公司股權(quán)激勵方案

非上市公司股權(quán)激勵方案摘要通過本報告搞清楚股權(quán)激勵的如下幾個核心問題：01資本運(yùn)作下的股權(quán)激勵意義資本運(yùn)作下的股權(quán)激勵如何去做，如果公司沒有資本運(yùn)作的預(yù)期，讓員工去搞股權(quán)激勵，尤其是搞一些虛擬股忽悠員工最終沒啥實際效果，一句話，沒有資本運(yùn)作的股權(quán)激勵基本等于耍流氓。02股權(quán)激勵模式與工具選擇股權(quán)激勵模式與工具的選擇，每個企業(yè)行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，員工的素質(zhì)和訴求不同，其股權(quán)激勵模式和工具應(yīng)有所區(qū)別，或者多種工具配合使用。03股權(quán)激勵的局限性股權(quán)激勵只是公司激勵體系的中的一種，股權(quán)激勵不是一個萬能藥能解決一切問題，

股權(quán)激勵方案設(shè)計要點總結(jié)

“五步連貫股權(quán)激勵法”是將股權(quán)激勵方案的設(shè)計分解為：“定股”、“定人”、“定價”、“定量”“定時”這5大步驟，并且環(huán)環(huán)相連，步步緊扣。通過這5個步驟 ，基本的方案就已經(jīng)成型。

股權(quán)激勵之常用模式梳理

股權(quán)激勵之常用模式梳理在當(dāng)今社會，人才已成為公司最重要的資產(chǎn)，企業(yè)之間的競爭已成為人才的競爭。如何吸引人才、留住人才已成為企業(yè)發(fā)展必須著重考慮的問題。股權(quán)激勵在解決上述問題方面有其獨(dú)特的優(yōu)勢，作為一種更長期的激勵手段，股權(quán)激勵與工資、獎金、福利等直接性、短期性的激勵措施存在根本不同，好的股權(quán)激勵方案，可以實現(xiàn)經(jīng)營者與股東利益的一致性，并最終實現(xiàn)雙贏的良好局面。就股權(quán)激勵的模式而言，我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》明確規(guī)定了實施股權(quán)激勵可采用 股票期權(quán) 和 限制性股票 兩種模式。對于新三板掛牌公司及非上市公司而言，目

股權(quán)激勵很多坑，你能避過嗎？

股權(quán)激勵很多坑，你能避過嗎？股權(quán)激勵的六個一定1/股權(quán)激勵一定要掏點錢如果不掏錢，就變成了贈與，如果不掏錢，就變成了股權(quán)獎勵。激勵的源泉是付出，投錢代表一種姿態(tài)，一種珍惜。投資加大員工離職的成本，加大他對于這件事的珍惜度。2/股權(quán)激勵一定要有一個進(jìn)入機(jī)制不同的級別，不同的績效，給予的股權(quán)比例是不一樣的，絕對的公平就是對所有人的不公平。股權(quán)激勵一定要讓進(jìn)入的人倍感自豪，更要有進(jìn)入的要求和門檻。3/股權(quán)激勵一定要有約束的機(jī)制哪些事情是不能做的？在激勵中，如果違背了我們的要求，激勵就會被中斷。比如說敬業(yè)限制，比如說清廉，

股權(quán)戰(zhàn)爭——股權(quán)激勵首定：“愿景”

股權(quán)戰(zhàn)爭——股權(quán)激勵首定：“愿景”文：和君咨詢高級咨詢師 黃鵬從釋義來看，股權(quán)激勵是以公司股權(quán)作為激勵工具，使員工享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利的激勵方式。員工能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。“股權(quán)”與“激勵”分別代表什么 1、“激勵”我們把股權(quán)激勵進(jìn)行切分，分為“股權(quán)”+“激勵”。首先來看“

股權(quán)激勵：公司發(fā)展的核動力

股權(quán)激勵：公司發(fā)展的核動力文和君資本合伙人  黃前松股權(quán)激勵是企業(yè)的“核動力”，是企業(yè)的命脈，這個命題如果解決的好，那么企業(yè)馬上就被激活了，而且是取之不盡用之不竭的核動力。公司進(jìn)行股權(quán)激勵，一定要跟公司的戰(zhàn)略和資本運(yùn)作相結(jié)合。股權(quán)是企業(yè)的最高命題，懂股權(quán)激勵是做企業(yè)家、做投資人、做投行家的基本要求。只有懂股權(quán)的邏輯、善用股權(quán)的力量，才能成就一番大事業(yè)！一、股權(quán)激勵A(yù)BC1、“人才市值”時代的到來2009年，我們和君提出，中國“人才市值&rdquo

股權(quán)激勵應(yīng)了解的十二個問題

股權(quán)激勵應(yīng)了解的十二個問題【導(dǎo)讀】現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，作為一種留住人、吸引人的有效機(jī)制，股權(quán)激勵越來越受到企業(yè)家的青睞。但在多年的股權(quán)激勵項目實踐中，會發(fā)現(xiàn)很多老板對股權(quán)激勵的認(rèn)知不深，對股權(quán)激勵還存有很多疑問。     現(xiàn)在歸納出十二個經(jīng)典問題，以供企業(yè)家朋友參考。問題一：什么是股權(quán)激勵？       法律定義： 股權(quán)激勵是將公司股權(quán)或股權(quán)的收益權(quán)以某種方式授予企業(yè)的中高層管理人員和業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干，形成權(quán)利和義務(wù)相互匹配的所有權(quán)、

股權(quán)激勵了核心員工，老板要給其他人如何交待？

股權(quán)激勵了核心員工，老板要給其他人如何交待？文：和君業(yè)務(wù)合伙人 李寒冰中國有句古話：不患寡而患不均。這是人性的問題，是無所謂對錯的事實，無可逃避，只能面對。只要涉及到多個人的分配，大到一個國家的發(fā)展，小到一個企業(yè)的管理，甚至一個家庭對三兩個孩子的教育，都需要基于這種人性，在效率與公平的問題上做出正確的選擇。企業(yè)推出股權(quán)激勵計劃時，一般都會充分考慮所有被激勵對象之間的相對公平性，包括崗位價值、個人貢獻(xiàn)等因素，力爭做到一碗水端平。但稍有遠(yuǎn)見的企業(yè)老板仍有一個很大的顧慮：激勵了核心人員，應(yīng)該給大多數(shù)的非激勵對象一個什么樣

如何做好股權(quán)設(shè)計和股權(quán)激勵？（最全梳理！推薦收藏！）

如何做好股權(quán)設(shè)計和股權(quán)激勵？（最全梳理！推薦收藏?。┰谧铋_始股權(quán)分配沒有處理好的話，很可能為今后的創(chuàng)業(yè)失敗埋下隱患。那么股權(quán)要怎么合理分配，才能讓企業(yè)越做越穩(wěn)呢？股權(quán)設(shè)計一為什么要設(shè)計股權(quán)架構(gòu)？1、明晰合伙人的權(quán)，責(zé)，利親兄弟都要明算賬，所以合伙人之間的分工與回報，在早期是一定要明確分配好的。合伙創(chuàng)業(yè)講究情懷沒錯，但最終也是要實現(xiàn)實際利益，怎么能夠體現(xiàn)你的利益和價值，很重要一點就是股權(quán)、股比。后者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現(xiàn)。2、有助于創(chuàng)業(yè)公司的穩(wěn)定60%的公司因為股權(quán)分配而出問題，最終因為股權(quán)問題導(dǎo)

股權(quán)激勵：為什么很多企業(yè)實行股權(quán)激勵會失敗?

股權(quán)激勵：為什么很多企業(yè)實行股權(quán)激勵會失敗?施琰博：股權(quán)激勵是一門藝術(shù)！股權(quán)激勵很受歡迎，全國各地都有辦班的，這是好現(xiàn)象，但是交流以后卻發(fā)現(xiàn)很多人還只是停留在表面上，學(xué)得多用得少，也有很多人只是當(dāng)作一種知識在學(xué)，學(xué)了就學(xué)了，回去以后還和沒學(xué)一樣。正所謂“學(xué)得激動，聽得感動，回去不動”，也有的雖然實施了股權(quán)激勵，效果并沒有想象的好。理性分析一下，背后還是有原因的。一、股權(quán)激勵為什么會熱？股權(quán)激勵會熱，和中國老板特別是中小企業(yè)老板的現(xiàn)狀有關(guān)系中國的企業(yè)老板其實是一個龐大的迷失的群體，在企業(yè)經(jīng)營這

股權(quán)課堂 ? 馬方：股權(quán)激勵的邏輯！

股權(quán)課堂 ? 馬方：股權(quán)激勵的邏輯！股權(quán)激勵并不神秘，通俗的理解就是一樁買賣，一樁有特殊目的的買賣，不是以賺錢為目的。既然是買賣，那就是要花錢的，因為不花錢的東西，人往往不珍惜。實施股權(quán)激勵給企業(yè)和員工帶來的改變在中小企業(yè)界是有目共睹的，越來越多的老板正在啟動或者準(zhǔn)備啟動股權(quán)激勵。但是，因為股權(quán)激勵的概念比較抽象，而且在我們傳統(tǒng)的教育框架下，很多人頭腦里幾乎沒有這些概念的系統(tǒng)認(rèn)識，所以很多老板心里沒底，既想做又害怕做不了、做不好。自然中萬事萬物都遵循著自然的邏輯生存和發(fā)展，股權(quán)激勵也一樣。把一件事情的邏輯搞清楚就會