股權激勵中，還是干股激勵最好用！這么設計，立馬見效！[ 06-24 15:24 ]

股權激勵中，還是干股激勵最好用！這么設計，立馬見效！股權激勵在不同的企業(yè)，其效果往往差距很大。這跟很多因素有關，因為每一個因素的不匹配都會造成激勵效果打折、無效，甚至為自己埋下巨大的危機。比如激勵模式選擇不正常，可能就完全起不到激勵的作用；考核條件設置不當，可能無人能夠行權；激勵對象的標準如果有歧義，可能就會激勵一小撮，打擊一大片；等等。那么，在所有股權激勵的模式中，干股激勵無疑是最安全（不涉及到股權架構的調(diào)整）、最簡單（涉及面窄）、見效快（分紅及時）的激勵模式。比較有名的非上市公司中（上市公司干股激勵不合規(guī)），做

股權激勵怎么操作[ 06-24 15:22 ]

股權激勵怎么操作導 讀股權激勵需解決的核心問題共四個：一、什么時候給？二、給誰？三、給多少？四、怎么給？說白了就是什么時間以什么價格給什么人多少比例的股權。股權激勵的目的是讓員工分享公司未來的紅利，不是為公司解決困難。股權激勵方案一定要考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段以及被激勵對象的感受。否則，容易搞成負激勵。作為一種對員工的激勵方式，股權激勵已經(jīng)得到了普遍的認可。股權激勵怎么操作呢？需重點關注四個問題。一第一個問題：何時給？很多老板總想著在公司經(jīng)營困難的時候給員工股權激勵，冀圖員工與企業(yè)共渡時艱。這種想法站在老板的角度無可

股權激勵：華為并不是全員持股模式嗎？[ 06-24 15:20 ]

股權激勵：華為并不是全員持股模式嗎？？用股權激勵人才， 有四種模式可供選擇 迄今為止，企業(yè)界踐行的員工持股模式有四種基本類型：全員持股、精英持股、控制權博弈、相互算計。這四種模式在極大程度上反映了企業(yè)實行合伙人制的理念、心態(tài)、思考和智慧。采取全員持股模式的企業(yè)，既有可能更具膽識和胸懷，也有可能對合伙人制一知半解；釆取精英持股模式的企業(yè)，要么別具心意或背景，要么對合伙人制欠缺全面認知；釆取控制權博弈模式的企業(yè)，要么膽魄非凡、智慧卓然，要么謹慎有余、信心不足；而釆取相互算計模式的企業(yè)，要么太過自私，要么對&l

股權激勵案件有哪些常見爭議點？[ 06-24 15:18 ]

股權激勵案件有哪些常見爭議點？股權激勵案件有哪些常見爭議點一、股權激勵爭議的性質(zhì) 1、與勞動糾紛的關系主流觀點是：股權激勵不屬于勞動法的調(diào)整范圍，不屬于勞動爭議。要點包括：（1）股權激勵實質(zhì)是基于成為公司的股東后所享有的利益，權利主張者能否成為股東應當根據(jù)公司法的相關規(guī)定，不屬于基于勞動者身份所享有的權利。但是由于股權激勵形態(tài)多樣，某些股權激勵方式表現(xiàn)為激勵對象勞動報酬的形態(tài)，則難以界定是否屬于勞動爭議。如果該股權激勵方案是給予員工以工商登記的正式股權，那么與此股權相關的爭議應該依據(jù)《公司法》的相關規(guī)定，

股權激勵中的那些稅務和財務問題[ 06-24 15:16 ]

股權激勵中的那些稅務和財務問題三年前把兩個兒子送進某橋大學后，關澄離開了大機構，一頭扎進了教育行業(yè)。培養(yǎng)了兩個優(yōu)秀的兒子，關澄對教育行業(yè)還真有些心得和資源。這個行業(yè)問題很多，但也孕育了巨大的機會。在學而思的市值站上百億美金之后，有不少投資人找上關澄，給出的估值之高令關澄吃驚。幾位核心員工陸續(xù)來找關澄，或明或暗地提出要兌現(xiàn)先前的口頭期權承諾。關澄不是一個小氣的人，她在創(chuàng)辦這個公司的時候就打算拿出25%股份做員工期權，相比同類公司，這可是誠意滿滿啊。之前忙著做業(yè)務，沒有花時間想這件事。關澄的一個朋友告訴她，最好等到A輪

股權激勵的個人所得稅考量[ 06-24 15:13 ]

股權激勵的個人所得稅考量股權激勵，一般是指企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。企業(yè)有條件地給予激勵對象部分股東權益或與公司經(jīng)營發(fā)展相關的其他權益，使被激勵對象參與、分享企業(yè)成長的收益，以期能為公司施展才智、長期服務。由于股權激勵往往通過特定機制安排，使得被激勵個人有條件地獲得一定的收益，因此相關的個人所得稅問題是股權激勵計劃非常重要的考量，不僅與被激勵個人的稅后收益直接相關，也涉及實施股權激勵計劃的企業(yè)作為法定扣繳義務人的合規(guī)問題?？傮w來看，我國現(xiàn)行稅法對于非上市公司和上市公司股權激勵個人所得稅處理

股權激勵：為何能解放中小企業(yè)老板？[ 06-24 15:10 ]

股權激勵：為何能解放中小企業(yè)老板？無數(shù)的老板在埋頭苦干，同時抱怨企業(yè)難管理，卻忽略了激發(fā)員工的積極性，忽略了通過股權調(diào)整企業(yè)分配模式、借以給企業(yè)注入新的活力。所以，股權激勵不僅需要胸懷，更需要眼光和智慧。企業(yè)越小越要進行股權激勵，因為和大企業(yè)相比，小企業(yè)一無資金，二無技術，三無品牌，拿什么吸引和留住人才？靠的就是股權激勵。股權激勵對企業(yè)吸引和留住核心人力資本、創(chuàng)造利益共同體、激勵業(yè)績提升、減少短期行為、促進長期發(fā)展有著重要的意義。從時間周期上講，也許是10年、20年，或者更漫長的時間。那么，股權激勵是不是放之四海而

股權激勵費用是否屬于經(jīng)常性損益？[ 06-24 15:01 ]

股權激勵費用是否屬于經(jīng)常性損益？一、非經(jīng)常性損益及股份支付的定義根據(jù)《公開發(fā)行證券的公司信息披露解釋性公告第1號——非經(jīng)常性損益》的定義，非經(jīng)常性損益是指與公司正常經(jīng)營業(yè)務無直接關系，以及雖與正常經(jīng)營業(yè)務相關，但由于其性質(zhì)特殊和偶發(fā)性，影響報表使用人對公司經(jīng)營業(yè)績和盈利能力做出正常判斷的各項交易和事項產(chǎn)生的損益。按照《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》中的定義，股份支付，是指企業(yè)為獲取職工和其他方提供服務而授予權益工具或者承擔以權益工具為基礎確定的負債的交易。股份支付

非上市公司股權激勵方案[ 06-24 13:42 ]

非上市公司股權激勵方案摘要通過本報告搞清楚股權激勵的如下幾個核心問題：01資本運作下的股權激勵意義資本運作下的股權激勵如何去做，如果公司沒有資本運作的預期，讓員工去搞股權激勵，尤其是搞一些虛擬股忽悠員工最終沒啥實際效果，一句話，沒有資本運作的股權激勵基本等于耍流氓。02股權激勵模式與工具選擇股權激勵模式與工具的選擇，每個企業(yè)行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，員工的素質(zhì)和訴求不同，其股權激勵模式和工具應有所區(qū)別，或者多種工具配合使用。03股權激勵的局限性股權激勵只是公司激勵體系的中的一種，股權激勵不是一個萬能藥能解決一切問題，

股權激勵方案設計要點總結[ 06-24 13:40 ]

“五步連貫股權激勵法”是將股權激勵方案的設計分解為：“定股”、“定人”、“定價”、“定量”“定時”這5大步驟，并且環(huán)環(huán)相連，步步緊扣。通過這5個步驟 ，基本的方案就已經(jīng)成型。

股權激勵之常用模式梳理[ 06-24 13:39 ]

股權激勵之常用模式梳理在當今社會，人才已成為公司最重要的資產(chǎn)，企業(yè)之間的競爭已成為人才的競爭。如何吸引人才、留住人才已成為企業(yè)發(fā)展必須著重考慮的問題。股權激勵在解決上述問題方面有其獨特的優(yōu)勢，作為一種更長期的激勵手段，股權激勵與工資、獎金、福利等直接性、短期性的激勵措施存在根本不同，好的股權激勵方案，可以實現(xiàn)經(jīng)營者與股東利益的一致性，并最終實現(xiàn)雙贏的良好局面。就股權激勵的模式而言，我國《上市公司股權激勵管理辦法》明確規(guī)定了實施股權激勵可采用 股票期權 和 限制性股票 兩種模式。對于新三板掛牌公司及非上市公司而言，目

股權激勵很多坑，你能避過嗎？[ 06-24 13:38 ]

股權激勵很多坑，你能避過嗎？股權激勵的六個一定1/股權激勵一定要掏點錢如果不掏錢，就變成了贈與，如果不掏錢，就變成了股權獎勵。激勵的源泉是付出，投錢代表一種姿態(tài)，一種珍惜。投資加大員工離職的成本，加大他對于這件事的珍惜度。2/股權激勵一定要有一個進入機制不同的級別，不同的績效，給予的股權比例是不一樣的，絕對的公平就是對所有人的不公平。股權激勵一定要讓進入的人倍感自豪，更要有進入的要求和門檻。3/股權激勵一定要有約束的機制哪些事情是不能做的？在激勵中，如果違背了我們的要求，激勵就會被中斷。比如說敬業(yè)限制，比如說清廉，

股權戰(zhàn)爭——股權激勵首定：“愿景”[ 06-24 13:36 ]

股權戰(zhàn)爭——股權激勵首定：“愿景”文：和君咨詢高級咨詢師 黃鵬從釋義來看，股權激勵是以公司股權作為激勵工具，使員工享有一定的經(jīng)濟權利的激勵方式。員工能以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長遠發(fā)展服務。“股權”與“激勵”分別代表什么 1、“激勵”我們把股權激勵進行切分，分為“股權”+“激勵”。首先來看“

股權激勵：公司發(fā)展的核動力[ 06-24 13:35 ]

股權激勵：公司發(fā)展的核動力文和君資本合伙人  黃前松股權激勵是企業(yè)的“核動力”，是企業(yè)的命脈，這個命題如果解決的好，那么企業(yè)馬上就被激活了，而且是取之不盡用之不竭的核動力。公司進行股權激勵，一定要跟公司的戰(zhàn)略和資本運作相結合。股權是企業(yè)的最高命題，懂股權激勵是做企業(yè)家、做投資人、做投行家的基本要求。只有懂股權的邏輯、善用股權的力量，才能成就一番大事業(yè)！一、股權激勵ABC1、“人才市值”時代的到來2009年，我們和君提出，中國“人才市值&rdquo

股權激勵應了解的十二個問題[ 06-24 13:34 ]

股權激勵應了解的十二個問題【導讀】現(xiàn)代企業(yè)的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，作為一種留住人、吸引人的有效機制，股權激勵越來越受到企業(yè)家的青睞。但在多年的股權激勵項目實踐中，會發(fā)現(xiàn)很多老板對股權激勵的認知不深，對股權激勵還存有很多疑問。     現(xiàn)在歸納出十二個經(jīng)典問題，以供企業(yè)家朋友參考。問題一：什么是股權激勵？       法律定義： 股權激勵是將公司股權或股權的收益權以某種方式授予企業(yè)的中高層管理人員和業(yè)務、技術骨干，形成權利和義務相互匹配的所有權、

股權激勵了核心員工，老板要給其他人如何交待？[ 06-24 13:32 ]

股權激勵了核心員工，老板要給其他人如何交待？文：和君業(yè)務合伙人 李寒冰中國有句古話：不患寡而患不均。這是人性的問題，是無所謂對錯的事實，無可逃避，只能面對。只要涉及到多個人的分配，大到一個國家的發(fā)展，小到一個企業(yè)的管理，甚至一個家庭對三兩個孩子的教育，都需要基于這種人性，在效率與公平的問題上做出正確的選擇。企業(yè)推出股權激勵計劃時，一般都會充分考慮所有被激勵對象之間的相對公平性，包括崗位價值、個人貢獻等因素，力爭做到一碗水端平。但稍有遠見的企業(yè)老板仍有一個很大的顧慮：激勵了核心人員，應該給大多數(shù)的非激勵對象一個什么樣

如何做好股權設計和股權激勵？（最全梳理！推薦收藏?。?/a>[ 06-24 13:31 ]

如何做好股權設計和股權激勵？（最全梳理！推薦收藏?。┰谧铋_始股權分配沒有處理好的話，很可能為今后的創(chuàng)業(yè)失敗埋下隱患。那么股權要怎么合理分配，才能讓企業(yè)越做越穩(wěn)呢？股權設計一為什么要設計股權架構？1、明晰合伙人的權，責，利親兄弟都要明算賬，所以合伙人之間的分工與回報，在早期是一定要明確分配好的。合伙創(chuàng)業(yè)講究情懷沒錯，但最終也是要實現(xiàn)實際利益，怎么能夠體現(xiàn)你的利益和價值，很重要一點就是股權、股比。后者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現(xiàn)。2、有助于創(chuàng)業(yè)公司的穩(wěn)定60%的公司因為股權分配而出問題，最終因為股權問題導

股權激勵：為什么很多企業(yè)實行股權激勵會失敗?[ 06-24 13:29 ]

股權激勵：為什么很多企業(yè)實行股權激勵會失敗?施琰博：股權激勵是一門藝術！股權激勵很受歡迎，全國各地都有辦班的，這是好現(xiàn)象，但是交流以后卻發(fā)現(xiàn)很多人還只是停留在表面上，學得多用得少，也有很多人只是當作一種知識在學，學了就學了，回去以后還和沒學一樣。正所謂“學得激動，聽得感動，回去不動”，也有的雖然實施了股權激勵，效果并沒有想象的好。理性分析一下，背后還是有原因的。一、股權激勵為什么會熱？股權激勵會熱，和中國老板特別是中小企業(yè)老板的現(xiàn)狀有關系中國的企業(yè)老板其實是一個龐大的迷失的群體，在企業(yè)經(jīng)營這

股權課堂 ? 馬方：股權激勵的邏輯！[ 06-24 13:27 ]

股權課堂 ? 馬方：股權激勵的邏輯！股權激勵并不神秘，通俗的理解就是一樁買賣，一樁有特殊目的的買賣，不是以賺錢為目的。既然是買賣，那就是要花錢的，因為不花錢的東西，人往往不珍惜。實施股權激勵給企業(yè)和員工帶來的改變在中小企業(yè)界是有目共睹的，越來越多的老板正在啟動或者準備啟動股權激勵。但是，因為股權激勵的概念比較抽象，而且在我們傳統(tǒng)的教育框架下，很多人頭腦里幾乎沒有這些概念的系統(tǒng)認識，所以很多老板心里沒底，既想做又害怕做不了、做不好。自然中萬事萬物都遵循著自然的邏輯生存和發(fā)展，股權激勵也一樣。把一件事情的邏輯搞清楚就會

股權激勵[ 06-24 13:24 ]

股權激勵股權激勵，也稱為期權激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。 股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標。中文名股權激勵外文名Equity incentive含    義對員工進行的一種長期激勵機制歸    類期權激勵的范疇學    科EMBA、MBA等含義股權激勵股權激勵是企業(yè)拿出部分股

雷軍稱能有10倍成長空間！高管這樣解釋百億股權激勵……[ 06-24 13:21 ]

雷軍稱能有10倍成長空間！高管這樣解釋百億股權激勵……6月23日，小米在香港舉行全球發(fā)售新聞發(fā)布會，為IPO造勢。董事長雷軍及高管一行在香港直面投資者和媒體。@今日話題 事關投資者對小米的估值判斷，發(fā)布會上，雷軍不遺余力的推介小米的成功之處。他提到，深思后不再關心小米是不是一家互聯(lián)網(wǎng)公司，而是認為小米是唯一一家把硬件、互聯(lián)網(wǎng)服務、電商運營整合在一起的、獨一無二的公司。盡管手機市場增長放緩，小米未來能看到獲得十倍以上的成長空間。在媒體問答環(huán)節(jié)，雷軍及小米的高管回答了有關暫緩發(fā)行C

從員工角度看股權激勵[ 06-24 11:44 ]

從員工角度看股權激勵股權激勵在企業(yè)的不同階段須采用不同的方式，不同的方式有著不同的激勵效果，但一切的歸結是老板對員工人性的假設，有些老板喜歡用“期權”的方式，那是他對員工的不信任；有些老板喜歡用“期股”，這類老板有些擔當；還有些喜歡用“限制性股票”，這類老板基本對人是信任的。但對于未上市的公司而言，實際的股份是最佳的，對于他們而言根本無法使用“期權”之類的形式，如果說有，那一定是個騙局。在創(chuàng)業(yè)早期，對員工宜采用實股的形式

股權激勵丨如何將人才與公司緊密聯(lián)系起來？[ 06-24 11:28 ]

股權激勵丨如何將人才與公司緊密聯(lián)系起來？隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，股權激勵在我國得到了快速發(fā)展。股權激勵的作用就是通過授予核心員工股權的手段，激發(fā)和鼓勵其努力工作，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，從而達到雙方收益共同提高的雙贏目的。股權激勵有三大基礎理論，具體如圖所示。圖 股權激勵的三大理論基礎委托代理理論以委托人的角度看，一方面要讓代理人充分發(fā)揮才能為自己謀利，另一方面又要規(guī)避其道德風險，這就必須考慮長期股權激勵方式，通過授予股份，將代理人的利益和公司的利益捆綁在一起，促使代理人為公司的發(fā)展勤勉盡責。人力資本理論隨著科技

股權激勵的關鍵與流程[ 06-24 11:19 ]

股權激勵的關鍵與流程費如國管理咨詢師，律師，廣州自貿(mào)區(qū)法律委員；10多年企業(yè)經(jīng)營管理與創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，曾就職于跨國企業(yè)沃爾瑪任高級經(jīng)理與品牌經(jīng)理多年。10年管理咨詢經(jīng)驗，先后任錫恩高級顧問、和君合伙人，為幾十家企業(yè)提供咨詢服務；專注于股權激勵，股權糾紛，法人治理與運營管控。股權激勵員工對企業(yè)效果大激勵當中股權激勵效果最大。因為股權激勵讓員工得到企業(yè)的價值，我們說股權就是企業(yè)，所以員工得到股權也就意味著擁有了企業(yè)。員工通過股權激勵從干股、增值權、期權、期股直至實股，改變了單純打工的身份，擁有職業(yè)經(jīng)理人與股東的雙重身份，于是

股權激勵后，他的員工都跑了……[ 06-24 11:10 ]

股權激勵后，他的員工都跑了……為穩(wěn)定員工，某店老板近期實施了股權激勵，但萬萬沒想到，想留的人反而走了。店長小A，以家中有事急需用錢為由，要求出讓自己的股份并離職。而此前，為留住小A，該店是以干股的形式贈與小A的。此后，得知了消息卻沒能被吸收入股的部分員工，則因“待遇不公”而離職。沒有離職的員工也通過消極怠工的方式，表達內(nèi)心的不滿。因為股權激勵，門店變得雞犬不寧。這個案例說明，不當?shù)墓蓹嗉?，反而會起反作用。那么，在實施股權激勵的過程中，有哪些誤區(qū)需要避開？一、占股

股權激勵，也是企業(yè)融資的一種方式[ 06-24 11:08 ]

股權激勵，也是企業(yè)融資的一種方式引言：沒有永遠的朋友，只有永遠的利益，每個人在這個世界上，都想通過付出獲得一定的回報別讓股權激勵成為畫空餅昔日的股權期權承諾，未達到一定的利益平衡，讓員工以為在畫空餅。如何應用好股權激勵模式，定性、定人、定時、定額，真正助力企業(yè)裂變呢？股權激勵，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵——解決資金緊張股權激勵，也是融資的一種方式，例如：激勵對象拿錢購買股權，假設企業(yè)估值1億，開放20%的股份進行融資，因此

股權激勵模式大全及利弊分析[ 06-24 11:04 ]

股權激勵模式大全及利弊分析上市公司股權激勵種類利弊股票期權激勵模式股票期權模式是指股份公司賦予激勵對象(如經(jīng)理人員)購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數(shù)量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。1、股票期權激勵模式的優(yōu)點：(1)、降低委托—代理成本，將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益綁在一起，實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，并使二者的利益緊密聯(lián)系起來。(2)、可以鎖定期權人的風險，股票期權持有人不

股權激勵：用明天的錢，激勵今天的員工！(老板必讀)[ 06-24 11:02 ]

股權激勵：用明天的錢，激勵今天的員工！(老板必讀)萬科的事業(yè)合伙人制將人們的關注點再次轉移到股權激勵，讓我們對股權激勵又有了新的認識。越來越多的老板開始關注股權激勵，但是很多老板還心存顧慮，那么股權激勵的本質(zhì)是什么呢？1股權激勵分的是增量而不是存量股權激勵鼓勵大家把業(yè)績做大，做增量業(yè)績，通過一定的預期目標或者一些績效的設置，來激勵經(jīng)理人為公司創(chuàng)造更大的價值或貢獻，然后從中分出一塊給經(jīng)理人，所以，股權激勵要先有貢獻，才有激勵，它對應的是成長。股權激勵分的不是老板的股份而是明天的股份，分的是增量而不是存量。如果分的是存

股權激勵的“馬斯洛需求層次理論”[ 06-24 10:59 ]

股權激勵的“馬斯洛需求層次理論”馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這一理論問世后在人力資源、教育、企業(yè)薪酬制定等領域運用廣泛，至今產(chǎn)生著深遠的影響。股權激勵作為人力資源與投資銀行高度交叉的學科，同樣也有著與其適配的“馬斯洛需求層次”?；谶@一理論，作為主體的公司在

股權激勵與合伙人制的根本區(qū)別[ 06-24 10:48 ]

股權激勵與合伙人制的根本區(qū)別大多數(shù)企業(yè)都有這樣的感嘆：窮盡了所有辦法，但還是招不到、用不好、留不住關鍵人才。這其實是一個時代性的管理難題，因為雇傭制發(fā)展到今天已經(jīng)不再管用了。于是，為了解決招不到、用不好、留不住關鍵人才這一時代性難題，越來越多的企業(yè)開始醞釀并嘗試運用“股權激勵計劃”或“合伙人制度”。然而，股權激勵計劃與合伙人制度究竟有什么區(qū)別呢？許多企業(yè)家和高管以為，實行股權激勵計劃就是在實行合伙人制度，所謂合伙人制度指的就是股權激勵計劃。其實，這是一種很大的誤解；二